劳动争议风险防范之薪酬管理

1、业务提成是劳动者的工资吗？

实践中，很多企业对业务员或销售员都采取底薪加提成的工资分配方式，但是提成是否属于工资，应当如何支付，实务中一直都存在争议，因此，司法机关在审理这类纠纷时也比较谨慎。目前，比较主流的意见是，业务提成即提成工资，是计件工资的主要方式之一，属于《关于工资总额组成的规定》中明确的计件工资的第3种形式，即按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。因此，业务提成属于工资，它是企业对业务员完成定的销售业务或超额完成的奖励，属于业务员所享有基本工资以外所应得的劳动报酬。

2、客观原因导致工资未发，构成无故拖欠吗？

由于公司可能存在各种各样的客观原因，导致无法及时全额发放工资，因此，司法实践中，对于是否构成无故拖欠工资，标准相对较松。只要企业确实有合理的理由，而且在解除或终止劳动合同时，均及时予以补发，一般不会被认定为无故拖欠。一旦企业出现工资无法及时足额发放的问题，一定要第一时间将拖欠的原因和预计发放时间告知劳动者，同时，拖欠的时间不能过长。

3、劳动合同中的工资标准约定不明，发生争议如何确定？

根据法律规定，劳动合同约定的本人工资标准，是用人单位计付加班费和各种假期工资的依据，因此，合理有效地对劳动者工资标准作出约定，对于保证薪酬管理的灵活性和降低用工成本都具有重要的意义。实践中，用人单位与劳动者约定劳动报酬的方式，主要有以下几种：

(1)直接约定一个固定的工资数额；(2)仅约定基本工资；(3)具体列明基本工资、岗位工资、奖金、津贴、补贴等数额；(4)约定底薪的同时，明确绩效奖金的计提方式；(5)年薪制。

4、加班费计算基数如何确定？

加班费计算基数的实务操作，(1)法律允许用人单位和劳动者对加班费计算基数作出约定，约定的标准原则上应为员工每月的固定工资收入，在实行结构工资制的企业，应至少包括基本工资和岗位工资。对于奖金和津贴、补贴等福利，可以约定不纳入加班费计算基数。(2)用人单位直接约定以基本工资或最低工资标准作为加班费的计算基数的，将不会得到支持。

5、员工给企业造成经济损失，企业能否自主从其工资中扣除赔偿金？

根据《工资支付暂行规定》的规定，员工给企业造成经济损失的，可以从员工工资中扣除赔偿金。但是扣除必须满足以下条件:一是赔偿有依据，即确因员工本人原因给得超过劳动者当月工资的20%；三是扣除后的剩余工资部分不低于当地最低工资标准。实务中容易引发争议的是员工是否给企业造成损失以及损失大小，企业在扣除员工工资之前，一定要做好相关证据的收集，以防因缺乏事实证据而演变为“无正当理由克扣工资”。

6、未依法支付工资的法律后果？

企业未依法支付工资具体包括四种情况:一是支付的工资低于当地最低工资标准；二是拖欠工资；三是克扣工资；四是拒不支付加班费。企业未依法支付工资的，应承担如下法律后果：

（1）限期支付并补发。企业拖欠、克扣工资或拒不支付加班费的，应当在规定时间内全额支付劳动者工资；企业支付的工资低于当地最低工资标准的，应当补齐差额部分。

（2）经济补偿。在补发工资之外，按照相当于拖欠、克扣工资部分或低于最低工资标准部分的25%支付经济补偿金。

（3）赔偿。若企业限期不支付的，劳动行政部门可以责令按照应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

（4）劳动者可以此为由解除劳动合同，企业还应当支付解除劳动合同经济补偿金。

（5）承担刑事责任。2011年2月25日《刑法修正案(八)》增加了一个“拒不支付劳动报酬罪”，规定以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大的，经政府有关部门责令支付而仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。用人单位犯此罪的，对用人单位判处罚金，并还要对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依照上述规定定罪处罚。在实践操作中，拒不支付名劳动者三个月以上的劳动报酬并且数额在五千元至二万元以上的，或者拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬并且数额累计在三万元至十万元以上的，都达到了本罪的立案标准。这里的“劳动报酬”，包括了工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。