劳动争议防范指南之招聘录用与入职管理

1、单位如何适用“不符合录用条件”辞退新员工？

根据法律规定，如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，单位可以立即解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。单位要想利用“不符合录用条件”在试用期内辞退员工，前提是必须有明确的录用条件，并且该条件是在招聘录用员工之时，就已经向员工公示并经过员工确认的。公示方法包括：(1)通过招聘广告来公示，并采取一定方式予以固定和保留；(2)员工入职时，向其明示录用条件，并要求员工签字确认；(3)劳动关系建立以前，在录用通知书中向员工明示录用条件，并要求其签字确认；(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。

2、录用通知书具有法律效力吗？

录取通知书具有要约的法律效力，应聘者接到录用通知书后，如期报到属于对单位发出要约的承诺，该录用通知书对双方均产生法律约束力，任何一方违反都应承担违约责任。用人单位在制作和签发录用通知书时，应尤其注意两点：其一、明确应聘者应予承诺的期限。如收到录用通知书的应聘者不能按期确认，公司有权取消此职位或另招新人。其二、明确约定违约责任。双方就录用通知书达成合意后，应聘者未在通知书规定的时间内报到，公司可要求其承担相应的违约责任。

对应聘者的体检一定不要等到入职时才进行，应先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再发出录用通知书，一经发出即具有了法律效力，单位不得随意单方面变更其中的内容。单位一旦录用员工，应尽快和员工签订劳动合同，在签订劳动合同时约定录用通知书失效，或者应约定在两者发生冲突时，以劳动合同规定的条款为准。

3、企业能拒绝录用乙肝病原携带者吗？

根据现行的法律规定和司法实践，企业以拟聘用的员工携带乙肝病原为由拒绝予以录用或辞退，将被认定为违法，并须承担相关的赔偿责任。实务中，除非用人单位能够书面证明拟聘用的员工将在本单位从事国家法律、法规和卫生部规定禁止乙肝病原携带者从事的工作，比如，餐饮、医疗、保育等服务行业的相关工作，否则，不能在入职体检中强制要求员工参加乙肝项目检测。

4、企业要求具有本地户口的人员出具担保有效吗？

《劳动合同法》明确规定，员工入职时，用人单位务必不能以任何形式收取和扣押劳动者的财物，或采取其他他方法变相为之，如收取报名费培训费和服装费等，或扣押员工一个月工资或一部分工资。同时，不能要求劳动者提供任何其他形式的担保，包括人保或户保，否则，不但达不到预期的担保作用，还将被处以行政处罚，劳动合同担保关系无效。

5、员工入职后，劳动合同签订前，经体检发现不符合公司体检要求的，此时公司能否决定不予录用？

员工一旦入职，即使没有签订劳动合同，双方的劳动关系也已经建立，此时不存在是否录用的问题，而是涉及劳动关系的解除问题，应当严格按照《劳动合同法》执行。如果用人单位与劳动者约定了试用期，同时将“没有不适宜从事本岗位工作的疾病”明示为录用条件的，那么，在试用期内，员工经体检发现患有不适宜从事本岗位工作的疾病的，用人单位可在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同，除此情形外，用人单位不得随意单方解除劳动合同。

6、用人单位如何避免双重或多重劳动关系引发连带赔偿责任？

用人单位应当严把招聘关，对拟招聘人员严格进行入职审查，避免双重或多重劳动关系引发连带赔偿责任，具体应注意以下几点：（1）招用应聘者时，要求其提供与前一个用人单位解除或者终止劳动合同的证明这是最直接的方法；（2）应聘者无法提供相关证明时，可以要求其提供原用人单位的联系方式、负责人或者证明人，以便进行背景调查，避免招用尚未与原用人单位解除或者终止劳动关系的人员；（3）如果非要招用尚未与原用人单位解除或者终止劳动合同的人员，应当要求该劳动者的原用人单位出具同意其入职的书面证明；（4）可以在劳动合同中约定，劳动者保证其与用人单位签订劳动合同时已经与其他用人单位解除或者终止劳动合同，若由此引发法律纠纷，由劳动者自行承担法律责任。这种约定虽然不能直接免除用人单位的连带赔偿责任，不能直接对抗第三人，但可以作为日后向劳动者追偿的依据。